Das System des Scheiterns

Der erfrischend offene und ehrliche Beitrag von Sven Kaulfuß zum Offline-Tod von Cyperport.24 hat mich sehr beeindruckt. Denn wir leben eigentlich in einer Kultur, in der das Scheitern als absolutes Versagen gilt, die damit verbundenen Personen zunächst einmal auch als waschechte Versager betrachtet werden und am liebsten irgendwo vergraben werden sollten. Das ist natürlich für die gesamte Gemeinschaft absoluter Unsinn, denn wir profitieren alle in der Gesamtheit von begangenen Fehlern (positiv: “Erfahrungen”). Wichtig dabei ist jedoch, dass wir Fehler als solche erkennen, akzeptieren und uns in Zukunft für mögliche Wiederholungstaten sensibilisieren. Ich möchte daher gar nicht groß auf den Beitrag von Sven eingehen, vielleicht nur noch kurz noch eine Anmerkung dazu. Ich finde es sowohl von Sven als auch von Cyberport außerordentlich mutig, das Kind beim Namen zu nennen und in den eigenen Reihen mögliche Fehler zu reflektieren. Davor ziehe ich meinen Hut und würde mir wünschen, dass wir in Zukunft öfters unsere Fehler und Fehlschläge miteinander teilen, ganz einfach weil jeder dadurch lernen kann. Vielleicht ändert sich auch dadurch ein Stück weit die Mentalität, Fehler nicht mit Schadenfreude oder Häme zu begießen, sondern sie als willkommende und kostenlose Weiterbildungsmaßnahme zu akzeptieren. (Ja, ich idealisiere, bin mir bewusst dass auch ich den Pfad oft genug verlasse, aber man kann es ja wenigstens versuchen.)

Mein Beitrag soll sich ja eigentlich auf unser System oder unsere Kultur des Scheiterns konzentrieren. Welche Typen von Menschen gibt es, wie gehen diese mit Fehlern um, wie werden Fehler von außen wahrgenommen – kurz, wie stellt sich das System rund um Fehler eigentlich dar? Ich bin natürlich kein Wissenschaftler und beanspruche sichrlich nicht den Löffel der Weisheit. Die folgende Beschreibung entstand aufgrund von eigenen Erfahrungen, Dialogen und Reflexionen. Gerne tausche ich mich anschließend mit euch darüber aus.

Also ich unterscheide da grundsätzlich zwischen 5 Typen oder Verhaltensmuster (Ich bitte um Nachsehen, dass ich hier die weiblichen Leser nicht begrifflich mit einbinde, gerne dürfen sie sich aber dazu äußern, ob es sich bei Frauen ähnlich oder unterschiedlich verhält)

1. Der Unwissende
Er begeht einen Fehler, merkt es aber nicht und fühlt sich dementsprechend unschuldig und angefeindet, wenn er darauf hingewiesen wird. Sein Leitspruch: “Was geht es mich an?”

2. Der Verdränger
Er begeht ein Fehler, er bemerkt ihn als solchen, verdrängt ihn aber umgehend, so dass bei nächster sich bietender Gelegenheit der gleiche Fehler erneut begangen wird. Sein Leitspruch: “Schwamm drüber!”

3. Der Leugner
Er begeht ein Fehler, er bemerkt ihn als solchen, leugnet ihn aber so stark, dass er zwitweise sogar selbst daran glaubt keinen Fehler gemacht zu haben. Auch er wird bei ähnlichen Situationen wieder in die Fehlerfalle tappen. Sein Leitspruch: “Ich wars nicht!”

4. Der Denunzierer
Er begeht ein Fehler, er bemerkt ihn als solchen, schiebt es aber sofort anderen in die Schuhe und wird es beim nächsten Fehler wieder ganz genauso machen, bis er erwischt wird oder von der Bildfläche verschwindet. Sein Leitspruch: “Der wars!”

5. Der Reflektierer
Er begeht ein Fehler, er bemerkt ihn als solchen, reflektiert darüber und zieht seine Schlüsse daraus und versucht langfristig Sensoren zu entwickeln, die ihm in Zukunft die Aufdeckung von weiteren Fehlerfallen ermöglicht. Sein Leitspruch: “Aus Fehlern wird man klug” oder “Wer weiß wofür es gut war”.

Natürlich gibt es da keine starren Ordnung, nicht dass mir am Ende wieder jemand irgendeine merkwürdige Gentheorie unterstellt. Diese Grundessenzen sind in “freier Wildbahn” natürlich größtenteils vermischt und total unterschiedlich. Manche reagieren so, manche immer gleich. Wichtig dabei ist es sich klarzumachen, dass wir an keine der Typologien wirklich gefesselt sind. Es ist jederzeit möglich sich eine der beschriebenen Typeneigenschaften anzueignen, ganz einfach durch regelmäßiges Training, Achtsamkeit und/oder Reflexion.

Ein zusätzlicher Katalysator für solche Grundmuster in Unternehmensstrukturen ist sicherlich die vorherrschende Fehlerkultur innerhalb eines Unternehmens. Wie geht die Führung mit Fehlern der anderen um, gesteht man sich und seinen Angestellten Fehler ein, gibt es ein wir hier oben und ihr da unten Gefühl oder spricht man offen & ehrlich über Fehler und versucht so auch gemeinsam in Zukunft solche, sich wiederholende, Faux-Pas zu vermeiden? Insgesamt ein hochkomplexes System, welches man nur bedingt und sehr intensiv aufdröseln kann.

Wie so oft im systemischen Ansatz gilt auch hier, zunächst bei sich selbst anzufangen. Wie reagiere ich auf die Fehler anderer, wie reagiere ich selbst wenn ich mal einen Fehler mache, zu welchem Muster tendiere ich usw. Wenn wir damit beginnen, sind wir schon einen guten Schritt nach vorne gegangen, denn wir machen uns solche Vorgänge bewusst, wir lernen eine Art Achtsamkeit für solche Prozesse und damit ändern wir auch schon das Gesamtgefüge. Hört sich natürlich einfacher an als es ist, aber es lohnt sich durchaus, eine Achtsamkeit dafür zu entwickeln, gerade wenn man in einem Unternehmen eine gewisse Auffälligkeit in Bezug auf Fehlern feststellt.

Welche dieser Typen ganz besonders für Unternehmen Gift sind, dürfte nicht schwer zu erkennen sein. Sowohl “Denunzianten” als auch “Leugner” können zu echten Störfaktoren für ein entsprechend produktives Betriebs- und Arbeitsklima werden. Sollte man diese Tendenzen entdecken, sollte man jedoch nicht sofort zum Ausgrenzen tendieren, sondern sich auch bewusst machen, dass auch hier wieder ein System vorliegt. Das eine begünstigt das andere. Gibt es also übermäßig viele Denunzianten und Leugner im Unternehmen so könnte man behaupten, dass die Unternehmenspolitik im Grunde diese Typologie fördert. Das System hat immer eine Existenzberechtigung, es ist weder gut noch böse. Es existiert aus den verschiedensten Gründen.

Gerade in unserer Branche – nur noch mal zur Erinnerung, wir wollen kreative Kommunikation verkaufen – ist es eigentlich fatal nicht über solche internen Kommunikationprozesse und Strukturen zu sprechen. Kreativität lebt nämlich vom Miteinander-Kommunizieren. Konkret heisst das für Unternehmen: Wie setzen sich Teams zusammen, wie entstehen Konflikte, wie löst man sie, was kann man als Führungskraft – aber auch als Angestellter, Freelancer oder Praktikant – in Zukunft verbessern oder einfach nur verändern? Welche Dinge verbinden die Menschen, wo treten kommunikative Störprozesse auf und wie kann man sie wieder kommunikativ lösen. Wer ist am Arbeitsplatz überfordert, wer ist unterfordert, wer ist auf wen neidisch und wie wird jeder Einzelnen behandelt, sprich positiv wie negativ. Sicherlich keine leichte Aufgabe, aber bei größeren Unternehmen sicherlich sinnvoll eine Stelle dafür frei zu machen (Das sage ich nicht nur, weil meine Frau gerade zur systemischen Beraterin wird.). In vielen sozialen Unternehmen gibt es diese Stelle übrigens schon oft in Form einer Supervision. Warum unsere Branche das noch nicht eingeführt hat, ist mir ehrlich gesagt schleierhaft. Vielleicht weil viele noch das Bild eines Kaffekränzchens im Kopf haben. Und klar, es gibt gute und schlechte Supervisoren.

Die Transparenz von solchen Mustern und Systemen innerhalb eines Unternehmens ist gleichzeitig auch die zukünftige Unternehmensoptimierung – gerade im kreativen People-Business. Die Meta-Informationen und Eigenarten meiner Teammitglieder, meiner Angestellten. Welche Skills haben sie, kann man sie auch außerhalb der normalen Berufsbezeichnungsschubladen einordnen? Glauben die Angestellten an das Glück des Geldes, an das Glück der Freizeit oder sind sie gar auf der Suche nach dem “Flow”?

Nicht der Rotstift wird in Zukunft ein Unternehmen effizienter, produktiver und kreativer machen. Im Gegenteil – erst wenn wir damit beginnen zu begreifen, dass wir nicht alle Menschen über einen Kamm scheren, dass jeder unterschiedliche Bedürfnisse und Talente hat und dass Führungskräfte eigentlich menschliche Sherpas sein sollten und keine peitschenschwingenden Aufseher, erst dann kann einen Unternehmen von innen her strahlen. Die Außenwirkung kommt dann schon von ganz alleine.